京城近十年的全军出击　　或许在别的城市，全军出击没有庞大而恐怖的掌控力，可京城就是人家的大本营，强龙尚且压不过地头蛇，更何况他们自己只是条自身难保的小泥鳅。

    如果是没有被彼岸收购的摇摇招车，程唯有信心可以凭借自己的能力，让滴滴3后来居上，打败对方。

    可现在摇摇招车找了个好爸爸，一个华丽的转身变成了打的出行。

    比技术，人家有高德地图有微信账户体系和支付体系，滴滴只有不断迭代完善的产品偶尔还有bug；

    比资金，人家上来就是1个亿试个水，滴滴只有金沙江投的300万美金，下笔融资在哪都不知道；

    比地推，人家全军出击是深耕京城辐射全国的地推前辈，如果自己有数千阿里铁军能正面刚一下，可现在滴滴这三瓜俩枣，还不够塞牙缝的。

    可以说滴滴在京城属于被打的出行全维度碾压。

    既然如此，此处不留爷自有留爷处，惹不起爷还躲不起了？

    程唯把一枚图钉在地图上的沪市。

    陈默，你等着　　临近年末。

    彼岸集团各公司各部门各层级启动一年一度，浩浩荡荡的述职工作。

    基层员工向主管、主管向经理、经理向总监逐级汇报，

    这是一次整体展示工作成果、工作能力、OKR完成度、自我成长复盘、来年计划，上下级透明化沟通的机会。

    彼岸人力资源和员工工会也都全力运转起来，保证此次集团年终述职的三公原则（公平公正公开）。

    年终述职属于彼岸所有员工的一次年终大考，也是影响晋升、调薪、绩效、年终奖等评定最重要的因素之一。

    最终彼岸将按照361的方式来进行评定分级，什么意思呢？

    30超出期望，60符合期望，10低于期望。

    超出期望属于优秀人才，集团内会加大资源投入进行倾斜，无论晋升、调薪还是年终奖都超过平均值。

    符合期望属于合格的员工，继续保持。

    低于期望属于个人能力跟岗位有些不匹配，人力将会重点跟进此类员工，与对方上级，一同分析造成原因，进行复盘总结。

    只不过彼岸毕竟也是有游戏基因的，评定结果出来后，将会按给每个人发一张印着他们工号、姓名、年度等信息质地精良的年度绩效卡片。

    超出期望的同学上面是金色的SSR、符合期望的则是紫色的SR、还有低于预期蓝色的R。

    而这前面两个档位内部已有区别，在该档位处于头部的员工，那就是卡片四周边框带着鎏金色花纹，字母右下角标着（稀有）二字。

    卡片会根据公司、部门不同，上面的图案也不相同。

    这张卡片不仅仅是集团对于员工一年来付出的肯定，更是一种荣耀的象征。

    之所以有这种措施是为了起到正向激励作用。

    其实其他大厂基本实施的271法则，虽然数字不同，但原理都是一样的。

    271，7不是重点，重点是2和1，前面是火车头要加满油，后面是燃尽的废料残渣要丢掉。

    这就是传说中的占比10的末尾淘汰制，即便一个很优秀的团队中，大家能力差不多，硬要分个三六九等，那就只能从跟领导的亲疏远近、看运气的工作分工。

    最后还有两招保底玩法，那就是轮流背或算工时，前者容易理解。

    后者只会导致许多刚入职的应届生默默扛下了所有　　不要问，问就是你刚来半年，你的产出肯定没有老员工多，一般讲到这老实的新员工一点脾气都没有，基本就默认了。

    有脾气也憋着，憋不住就更好了，这个1就更有理由放在你身上，理由就变成员工不服从公司安排。

    连续两次绩效垫底，公司就会有理由开掉你　　彼岸就人性化一些把头部的标准适当放宽一些从2变成3，而且那个1，也不是强制的。

    也就是说，如果有合理的原因和证据表明即便排名靠后的员工，依旧是达到岗位要求的标准，可以得到豁免。

    即便一个部门内成员都很优秀一个1也没有，只要理由和证据充分，上面也是接受的，不会完全按照规则强制执行。

    当然如果有确实不合适的，该劝退劝退、该淘汰淘汰，毕竟彼岸是福利和待遇都超模的民企，可不是进来就可以躺平的福利院和养老院。

    员工有员工的述职，领导也有领导的述职。

    彼岸集团只有一个人没有这种述职的烦恼。

    可陈默也有属于自己的烦恼，那就是听取下面人的述职。

    虽然陈默也做了一些准备工作，但他是车轮战被轮的那个，1V十几的那种，明知这是对集团有益的事情，却怎么都高兴不起来　　看着冷宁早就排好从28号开始一直到31号日程表，上面密密麻麻满满当当，蚂蚁都在上面都