经理。

    他是早期入职思雨文化职级最高的员工，比孔涛、王诗、夏天晴等人都要高。

    来的也很早，比孔涛还要早几天。

    如果他和孔涛都拿20万配额，相比而言亏很多。

    司雨特意多批给他5万原始股配额。

    副总监，8万股。

    这批人包括罗天晴、江乐伟、杨林、魏明月、夏芸。

    后面四人实际是高级经理，来到比较早，这次借股改的机会，调整职级到副总监。

    升职拿股票两不误，爽。

    高级经理，6万股。

    经理，4万股。

    高级专员，2万股。

    专员，1万股。

    同时再按入司时间给予配额。

    工号，002-020号，配股3万股——001是司雨。

    之后，每隔二十个工号，减少0.2股。

    譬如，021-040号，2.8万股。

    041-060号，2.6万股。

    一直到221-240号，0.6万股。

    从240号之后，统一为0.4万股。

    股改后再入职的新员工，职级高的有期权。

    职级低的，啥都没有了——谁让他们上船晚了呢？

    这是职能岗的方案。

    达人另有一套方案。

    按签约时间和目前粉丝数双重决定。

    最早签约的三美为第一梯队，10万股。

    其他一期达人，为5万股。

    二期达人为3万股。

    配额只分到二期，共有83个人。

    他们无论目前的粉丝量是多少，发展的如何，都可以按配额买原始股。

    三期及以后都没有了。

    同时，可享受粉丝数量决定的配股额度。

    现粉丝低于100万的，没有配额。

    两个因素的配额可以叠加。

    譬如柳玉宁，他属于一期达人，可以拿5万股。

    两者合计可以拿到15万股原始股配额。

    这套综合方案

    兼顾了职级、入司时间和粉丝量多个影响因子。

    是司雨和顶级财务专家万松园，反复权衡后的相对完美方案。

    将所有职能岗和大网红，都捆绑在思雨文化的战车上，形成利益共同体。

    期权则用薪酬的形式发放。

    行权价暂为25元。

    从8月的薪

    普通员工没有期权。

    譬如，某经理月薪一万，他的薪酬里有1300块将转为期权，发52股期权。

    剩余8700块发现金。

    如果员工不接受期权，向公司提申请，可以转回现金发放，全凭自愿。

    原始股和期权的冻结期均为四年。

    这种方案下，经理级以上员工的未来将与公司深度绑定。

    只能拼命工作，将公司努力早日干上市，实现手里原始股和期权的股权收益。

    如果公司IPO

    如果IPO成功，可以用期权行权，置换成公司股份，实现增值。

    具体翻多少倍，得看公司的未来发展如何。

    股价越高，收益越高。

    打个比方，如果公司IPO成功，开盘价50元。

    原始股成本是10元，可以挣4倍利润。

    期权是25元，只能翻倍。

    如果股价跌到25元以下，低于期权的行权价25元，拿期权的将会亏本。

    期权就是这样，有较大风险。

    原始股更值钱。

    按这个全员股权激励方案，司雨要一次性拿出2300万股做员工持股。

    同时预留4600万股在期权池，做长期发放。

    万松园算过，所有员工将原始股配额买满，将发放出2180万股原始股，司雨拿出的2300万股刚好够用。

    4600万股期权是预留的，即使IPO上市了，也能用薪酬形式慢慢发放，吸引和留住核心人才。

    可以通过调整期权的行权价，设置业绩目标等方案，调整给员工的期权激励盈利空间。

    以上是全员持股方案的核心内容。

    还有许多附属内容，包括特殊情况下的股权回购，业绩目标与期权绑定等诸多条款。

    譬如：员工离职，公司会出钱回购原始股，股份不能带走。

    业绩考核极差，无权拿期权。

    公司会根据业绩表现，调整行权价等等。

    几乎把所有因素全盘考虑涵盖在里面。