秦云东直指国企治理中普遍存在的痛点——权责不匹配。

    解林作为地铁集团董事长，是第一责任人，出了任何问题他都要承担领导责任，但他手里没有真正的人事任免权。

    中层干部的提拔、调整、免职，需要经过班子会讨论、组织部考察、分管市领导点头等一系列程序，任何一个环节有人掣肘，他就动不了人。

    而偏偏地铁集团的班子构成又是当年多方妥协的产物，班子会上替解林说话的人少、唱反调的人多。

    这种“责任有你，权力没你”的制度设计，换了谁坐在解林那个位置上，都会觉得不公平。

    蒙连途作为组织部长，对此心知肚明。

    他理解了领导的思路，立刻提出新的解决方案。

    “秦书记，您的意思我明白了。如果不解决权责匹配的问题，换谁来当董事长都难以真正扭转局面。组织部会把工作重点放在改革地铁集团内部人事制度，做实董事长和总经理在考核和提名环节的话语权。”

    原来的人事制度下，中层干部只要不犯大错就很难动。

    受制于制度程序和掣肘力量，即使解林有调整人事的意愿，实际根本执行不动。

    蒙连途建议，在不突破现行干部管理法规的前提下，由组织部出台针对地铁集团的《中层管理人员管理办法》试点文件，将中层干部的年度考核权和调整建议权，赋予集团班子较大的裁量权。

    中层干部的选拔任用，必须以董事长和总经理联合签署的《提名意见书》为启动前提。

    未经董事长签署同意提名并提交考察，组织部不予启动考察，集团党委会不予安排审议。

    并且，如果考核认定中层干部不胜任，由集团班子研究后可直接调整岗位或降级使用，报组织部备案即可，不需要逐人上报审批。

    如果班子会不同意董事长的调整提议，须形成书面理由并报市委组织部备案，以此提高制约反对解林决定的成本。

    这样设计，形式上尊重集体决策和党管干部原则，实质上解林掌握了准入否决权和调整建议权。

    那些有后台的干部心里会非常清楚，解林从此可以影响到他们的职务变化，如果还想对抗解林，那就要掂量一下自己的前途了。

    秦云东听罢蒙连途的思路，手握茶杯想了几分钟，这才答复：

    “这个人事改革思路总体可行，你回去和组织部其他领导再讨论一下，注意不要和现行的法律法规有冲突。两天时间正式拟定并报给我，如果没有问题，那就列入下周三书记专题会议题，过会之后以市委办和组织部、国资委三家联合发文。”

    秦云东给予了明确时间限定，看样子他是不允许下属再拖延个没完。

    但秦云东并没有就此止住，接着又问：

    “我们再研究下一个问题，地铁集团领导班子凝聚力的问题，你有什么好的解决思路？”

    他是在有意点拨蒙连途，塑造解林在地铁集团的核心领导地位。

    解林反映集团纪委书记郝耀东，以及总审计师李修文，对不正之风和违规问题放任自流，已知异常情况，不及时制止也不上报主管部门，均属于丧失原则的违纪违规行为。

    作为班子成员不作为，相当于踩了秦云东的底线，秦云东不会坐视不管。

    蒙连途想了想，给出明确答复：

    “如果组织部调查核实情况属实，那么郝耀东和李修文同志就不再适合继续履职。我的建议是：免去他们的职务，从干部库中重新选派没有旧有关系包袱的干部，能够独立履行监督职责。这样的话，地铁集团班子结构将发生变化，有利于加强班子凝聚力。”

    他说的很委婉，但基本上符合了秦云东的预期。

    解林和新任专职纪委书记和新任总审计师，再加上现有班子成员中坚持原则的成员，在重大事项表决中，解林就能够形成实质性多数。

    不需要大规模换人，不需要震动现有班子，既可以让解林拥有了实质决策权，而且没有丧失监督独立性，中层干部也会有很强的约束力，地铁集团内部治理环境得到重塑。

    市委和组织部已经做了力所能及的协助，之后能如秦云东期望改变地铁集团风气，那就完全看解林的能力了。

    秦云东没有立刻表态。

    他靠在沙发背上，目光落在窗外越来越密的雨丝，心中再次复盘蒙连途的方案。

    不得不说，蒙连途的思路很严谨，而且和秦云东的期望高度契合，但又具有独立思考能力，不预设结论也不弱化问题的严重性。

    蒙连途没有拘泥于传统的干部管理思维，而是提出了灵活的制度性解决方案：不花时间等待考核数据，而是调整规则。

    这比秦云东预想的还要好。

    更重要的是，蒙连途能在谈话