鱼，谁工作卡住了，谁心态不稳，一目了然。

    但这个能力只属于他自己，公司不能建立在“老板有超能力”这个前提上。

    而且这也是在五十个人的规模上，如果有上千人呢？视界也看不过来。

    他不得不承认，沈丛云说的是对的。

    “你的方案是什么？”

    “如果周报这个名字不好，咱们就换个名字，叫「卡点同步」。每周五每个人在飞书文档里写三件事：这周做了什么，哪里卡住了，下周最重要的一件事。”

    “写出来，然后呢？”韩路一问。

    沈丛云回答道：“这些文档公开，团队成员之间可以互相查看。五十个人的公司，A卡住了但不知道B能帮忙，C和D同时在做一样的事情，这种信息不透明才是最大的浪费。”

    韩路一再次点了点头。

    “第三，绩效考核。”

    这个更讨厌了。

    “这个先不做。”韩路一直接说。

    沈丛云没有意外的表情：“我还没说方案。”

    “不管是什么方案。”

    沈丛云把笔记本放在桌上，身体微微前倾。

    “韩总，我说句可能不太好听的话。”

    “你说。”

    “你现在对管理制度的抵触，很大程度上来自你在鼎盛的经历。你被那套东西伤害过，所以本能地排斥，但你现在的位置不一样了。”

    韩路一看着他。

    “我知道我不是被管的那个人了，我抵触不是因为我没转过来。”韩路一说，“不做这个，是因为我看见过，我经历过，我知道这套东西不好使。”

    “哪里不好使？”

    “绩效考核的前提是你能量化一个人的产出。”韩路一说，“但有的时候，真正重要的东西就是量化不了。一个工程师花了三天帮另一个组排查bug，写文档，带新人，他自己的需求延期了，绩效倒数。另一个人从来不帮别人，闷头写自己的功能，绩效第一。你告诉我，哪个对团队的价值更大？”

    沈丛云没打断他。

    “但如果你开始考核，会发生什么？所有人都在优化自己的指标，没有人愿意做指标之外的事。鼎盛就是这样，周报写得漂亮的人升得快，真正解决问题的人没时间写周报。绩效数据是不是真的且先不说，绩效反映的东西全是假的。”

    “人是目的，不是手段。”韩路一总结道。

    沈丛云点了点头：“你说的这个现象有个名字，叫古德哈特定律，当一个指标变成目标，它就不再是一个好指标。管理学的经典问题，不是没有解法。”

    “什么解法？”

    “OKR脱钩薪酬、同行评审、影响力叙事……业内做了很多尝试，各有利弊。”沈丛云说，“如果你愿意，我可以整理一份方案出来，咱们找时间细聊。”

    韩路一想了想：“绩效的事先放一放，卡点同步现在就可以推进，除此之外，你先做另一件事。”

    “什么事？”

    “企业文化。”韩路一说，“源码应该是什么样的公司，什么样的人适合待在这里，做事的标准是什么，把这些定下来，比上考核系统优先。”

    沈丛云看了他几秒。

    “文化不能代替制度。”

    “我知道，但制度可以晚几周，我不希望文化长歪。”

    沈丛云合上笔记本，站起来。

    “行，绩效的事我会再提议的。”

    “先下班吧，早点回家。”韩路一说。

    沈丛云走到门口，停了一下，回头说了一句：“韩总，「人是目的，不是手段」这句话我同意。但管好人，才是对人最大的尊重，管不好，走的都是最好的人。”

    门关上了。

    韩路一一个人坐着。

    沈丛云最后那句话在他脑子里打转。

    他有视界，很多问题对他来说不是问题。赵磊走之前他就知道了，他只是选择没有挽留。

    但这不是管理问题的根本解法，视界能给出信息，降低了信息的获取成本，但他能阅读和处理的信息是有限的，到一定规模之后，他还是要依赖于高层管理者和中层管理者的代理。

    沈丛云有一句话说的是对的：“管不好，走的是最好的人”。没有完善的制度，只凭感觉管理，受害的恰恰是那些最值得被认真对待的人。

    他需要一个办法，既不把人变成指标，又能在规模变大之后，让每个人都被看见。

    他打开手机备忘录，写了几个词：

    “决策助理，管理，AI，看见人”

    韩路一关掉手机，起身收拾东西。

    走廊尽头，赵文渊那边的灯还亮着。透过玻璃隔断看进去，赵文渊盯着屏幕，旁边一个女生在电脑上打字，另外一边一个高个子男生在看论文这两个人都是赵文渊招进来的模