谷歌，这家在互联网领域成为巨头却尚未称霸的公司，正处于飞速发展的关键节点。

    对于谷歌的未来发展，不管是华尔街还是个人投资者，或是精英人士，对于谷歌能够成为互联网行业的埃克森美孚或者安然这种在行业内统治级别的公司都抱有信心。

    所以当谷歌计划招聘大量管理层人员的消息一经传出，整个职场圈瞬间沸腾了起来，可谓是一石激起千层浪。

    对于众多渴望在职业生涯中寻求突破的职场人士而言，这无疑是一个难得的机遇。

    前来应聘的人络绎不绝，多数都是来自知名企业的资深高管，他们名校毕业有能力，但因为年龄过低或人脉欠缺的原因，又苦于在原公司不能出头，都想要到谷歌展现自己的才华。

    而在众多招聘的岗位中，又以C00首席运营官，C10首席信息官和CH0首席人事官的竞争最为激烈。

    这三个职位均属于谷歌集团的内核高管岗位，直接关系到企业的运营管理、信息安全与人才战略。

    能够成功应聘其中任何一个职位，不仅意味着个人职业生涯达到了新的高度，有机会在更重要的岗位上一展自己的管理才能，更意味着实现了财务自由。

    只要能在这个位置上干满三到五年，股权激励是必须的，这也是美利坚的职场规则。

    6月3日，谷歌CH0的选拔工作正式拉开帷幕。

    作为谷歌人才战略的内核岗位，CHO的选拔过程备受关注。

    第一轮面试，由谷歌的几位内核工程师和产品经理组成的面试小组主持。

    首席人事官的主要职责就是招聘，理念是什么，招聘的人员是否能和谷歌现在的文化融为一体非常的关键。

    对谁的影响最大？不是公司的高层，而是基层的员工。

    他们需要和这些新员工成为同事甚至是组建一个团队，所以他们的意见才是至关重要的。

    这也是恩斯特和汉密尔顿商量后，第一轮面试由工程师和产品经理来负责的原因。

    工程师是谷歌的内核，产品经理则需要和各个部门对接，最了解员工的就是他们。

    恩斯特和汉密尔顿抽空去看了一眼，对于自己的决定再次给予了肯定。

    这些人可不管应聘者之前有多大的名头，一上来就抛出一连串尖锐的问题。

    “假如你要为谷歌组建一个全新的项目团队，这个团队成员来自不同国家、有着不同文化背景，你将如何确保他们高效协作？”

    “如果有一个非常优秀的应聘者，但他的性格有些孤僻，不太擅长团队沟通，你会选择聘用他吗？”

    听着一个又一个的提问，恩斯特笑着和一旁的汉密尔顿说道“有一瞬间我都觉得我们根本就不需要招聘CHO，这些人就能够胜任”。

    这些问题，看似简单，实则暗藏玄机。

    不少应聘者面对这些问题时，都会陷入了思维定式。

    他们滔滔不绝地讲述着在传统企业的做法，强调层级管理、规范流程，却忽略了谷歌独特的自由、平等、创新的基因。

    汉密尔顿看着坐在面试官位置上像模象样的几人，摇头道“虽然这些问题是在考察应聘者对谷歌多元文化和创新氛围的理解，以及是否具备打破常规思维的能力。选择的角度都不错，但谷歌要的不光是这些，还需要大量的文职人员”。

    “这就是局限性，他们想到的都是和自己相关的底层思维，却没有从全局考虑问题”

    会议室内，面试的人员来来往往，有几个人回答的不错，不过恩斯特总感觉差了一些感觉。

    直到一个模样三十五六岁的男人发表了自己的想法，倒是让两人觉得有点意思。

    “那就要创建一种开放透明的沟通机制，让每个成员都能畅所欲言，通过定期的文化交流活动，增进彼此的了解和信任”。

    “至于你们说的那位性格孤僻的应聘者，我认为可以为其量身定制工作安排，发挥他的专业优势，同时通过团队合作项目，逐步引导他融入团队”。

    他的回答，尤如一股清泉。

    尤其是在第二个问题上，这些应聘者，一般都在第一个问题上就被pass掉了。而在第二个问题上多数的理念都是不能因为一颗老鼠屎坏了一锅粥。

    而眼前的这个男人，不仅接受了，还给出了具体方案，完全符合谷歌的多元化气质。

    “什么背景？”恩斯特饶有兴趣的小声问了一句，汉密尔顿翻着手中的资料，很快就找到了对方的那份简历。

    “大有来头呀，海德思哲的”。

    “怪不得”恩斯特嘀咕了一句。

    海德思哲、光辉国际、史宾沙、亿康先达和罗盛，这可是未来全球五大猎头公司呀。

    “倒是可以重点关注一下”